деканаты работают

Пн — Чт 8:30 — 17:30
Пт — Сб 8:30 — 16:15
Обед 13:00 — 13:45

О профессии «Менеджер по персоналу»

   Руководитель программы магистратуры «Стратегическое управление персоналом» Е.А. Козловская, заместитель директора Одинцовского филиала МГИМО и HR-профессионал с опытом работы более 15 лет, рассказывает о настоящем и будущем профессии менеджера по персоналу.

   — Елена Александровна, расскажите, что из себя сегодня представляет профессия специалиста по персоналу?

   — Управление персоналом в России выходит на новый уровень и требует специалистов более высокой квалификации. Роль службы управления персоналом как в мире, так и в России заметно изменилась за последнее десятилетие — от вспомогательной функции «кадровой поддержки» — к стратегическому партнеру бизнеса, создающему дополнительную ценность для организации в глазах инвесторов, клиентов, руководителей, сотрудников. Современный HR говорит на языке бизнеса, принимает решения на основе данных, умеет считать, анализировать, вырабатывать и реализовывать стратегию. Между вчерашним «кадровиком» и современным директором по управлению персоналом — пропасть. Спрос на высококвалифицированных директоров по персоналу превышает предложение, а уровень заработных плат устойчиво растет.

   Директор по управлению персоналом занимается формированием кадровой политики в соответствии со стратегией компании, планированием персонала и оптимизацией организационной структуры, численности и бизнес-процессов, поиском, подбором, адаптацией, обучением и развитием, управлением затратами на персонал, вознаграждением и мотивацией, контролем кадрового документооборота и кадровым аудитом, управлением организационной культурой, внутренними коммуникациями и HR брендом. Согласитесь, размах задач впечатляющий! Развитие информационных технологий сильно меняет ландшафт рынка труда и влияет на содержание работы HR.

   — В каких областях управления персоналом заметны самые большие изменения?

   — Безусловно, в подборе. Сейчас в рекрутменте происходит примерно то же самое, что происходило с бухгалтерией в 90-х, и мы можем наблюдать, как профессия меняется на глазах. Рутинные процедуры, отнимавшие львиную долю времени — такие как скрининг резюме, обзвон кандидатов, организация интервью — успешно автоматизируются, а на долю рекрутеров остается самое сложное — содержательная коммуникация с кандидатом, собственно отбор, «продажа» ему вакансии и «продажа» кандидата нанимающему менеджеру. Робот Вера, чат-боты, рекомендательный рекрутмент, рекрутмент в социальных сетях — все это «взорвало» рынок и продолжает активно расти. Информатизация и роботизация приводит нас к тому, что компетенции, связанные с коммуникацией, лидерством, эмоциональным интеллектом, становятся важнее технических. В рекрутмент пришли и уверенно закрепились инструменты маркетинга — создание и управление брендом работодателя, управление коммуникацией с аудиторией, исследование «опыта кандидата» на всех этапах его жизненного цикла в компании. Для того, чтобы оставаться успешным профессионалом в поиске и подборе персонала, нужно не просто учиться и развиваться, но заниматься этим непрерывно.

   — Что, на ваш взгляд, будет происходить в области обучения и развития? Поменяется ли формат работы специалистов?

   — Внешняя среда постоянно меняется, и это вынуждает организации двигаться и изменяться — а это значит, что обучение сотрудников становится критерием не просто конкурентоспособности, но выживания компаний в буквальном смысле. И здесь роль HR также подвергнется переосмыслению: если традиционно отдел обучения персонала занимается оценкой потребностей в обучении, разработкой программ, поиском провайдеров и организацией внутреннего и внешнего обучения, измерением результативности — и этот цикл достаточно длительный — то в будущем фокус сместится на создание среды, в которой работники занимаются своим обучением сами и с помощью наставников — делясь наилучшими практиками, проверяя гипотезы, создавая обучающий контент и постоянно улучшая его, гибко следуя за потребностями организации. В ряде компаний уже начинают реализовывать именно такой подход, а это означает, что содержание работы специалиста по обучению и развитию также меняется.

   — Коснутся ли изменения самой традиционной функции — кадрового администрирования?

   — Кадровые операции тоже меняются. Уверенные знания трудового права всегда были must have для HR, а в условиях меняющегося законодательства цена ошибки возрастает — и риск-менеджмент выходит на первый план. Документооборот давно и успешно автоматизируется, а основной интерес сейчас представляют данные для аналитики. Появление HR-аналитиков в компаниях — серьезный тренд. При этом важно не только владеть инструментарием проверки гипотез, но и уметь формулировать эти гипотезы — а для этого необходим широкий HR-кругозор.

   — В чем вы видите основные задачи функции управления персоналом через 3-5 лет?

   — Резюмируя вышесказанное, в ближайшем будущем HR будет фокусироваться не столько на выстраивании и оптимизации процессов (в развитых компаниях это уже успешно сделано), сколько на культуре, вовлеченности и «опыте сотрудника», создавая среду, в которой людям комфортно работать, развиваться и реализовываться. Это серьезный вызов для HR-профессионалов, и он требует новых компетенций, перестройки привычных подходов.

   — Где специалисты могут получить эти компетенции?

   — Наша магистерская программа «Стратегическое управление персоналом» дает, во-первых, фундаментальные знания, необходимые любому HR-профессионалу — в том числе, стратегический менеджмент, теория организации, экономика персонала, трудовое право; во-вторых — прикладные навыки в области привлечения, подбора, оценки и развития талантов, управления вознаграждением, аудита и управления кадровыми рисками, управления организационной культурой и вовлеченностью, и не только. Важным отличием магистратуры МГИМО является языковая подготовка, которая позволяет выпускнику успешно работать и развиваться в мультикультурной среде.

   — В чем отличие магистратуры от курсов?

   — Краткосрочные курсы позволяют отработать конкретный навык или технологию в заданных условиях. Магистратура дает видение картины в целом, взаимосвязи между компонентами HR, понимание роли управления персоналом для успеха компании. Мы помогаем HR профессионалам мыслить стратегически и строить долгосрочную карьеру.

   — Учеба в магистратуре — это серьезные инвестиции времени, денег и усилий. Как найти на все ресурсы?

   — Программа магистратуры «Стратегическое управление персоналом» представлена в очной форме, длительностью 2 года. Большинство наших магистрантов сочетают учебу с полной занятостью на работе, поэтому мы построили учебный план ориентируясь на них. Магистрантов ждут вечерние занятия 2 раза в неделю и полный учебный день в субботу.

   — Как поступить на программу «Стратегическое управление персоналом»?

   — Занятия на программе начнутся 15 сентября. Мы принимаем документы до 20 июля включительно, затем поступающих ждет один вступительный экзамен по направлению подготовки.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, где мы публикуем актуальные материалы для изучающих управление персоналом и анонсы открытых лекций и мастер-классов.

   Ждем вас на нашей программе!

ПОСТУПАЮЩИМ